„Berufliche Leistungen sind das Produkt einer Person, und entscheidend davon abhängig, welche Ziele sich Personen in ihrer Berufstätigkeit setzen. Wenn diese Ziele eine berufliche Weiterentwicklung betreffen, dann ist das damit verbunden, dass Personen nicht nur Aufgaben abarbeiten, sondern auch Einfluss auf das Aufgabenspektrum an ihrem Arbeitsplatz nehmen, dass sie neue Aufgaben auswählen oder entwickeln und definieren, dabei Schwachstellen in ihrem Wissen und in ihren Fähigkeiten selbst aufspüren und aktiv deren Überwindung anstreben. Die Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz erfolgt wesentlich so.Selbst organisierte Lernprozesse werden als ihr Hauptmechanismus beschrieben, und die Anwendbarkeit, die Verwertbarkeit des Gelernten, als das wichtigste Motiv. Damit ist die berufliche Leistungsfähigkeit wesentlich abhängig von der Steuerung persönlicher Ressourcen, davon, wie viel Lebenszeit und Kraft Personen der Entwicklung beruflicher Leistungen widmen.“ (Bergmann) Darin liegt auch die Wurzel des Expertentums, die Bedingung hoher Kompetenz, die wiederum eine wichtige Voraussetzung für die Innovationsfähigkeit eines Menschen ist.

Ausgangspunkt für eine Innovation ist das Erkennen von Veränderungsbedarf, ein Problembewusstsein, das zur aktiven Suche nach einer Idee führt, die dann in konkrete Ziele gefasst wird, um sie schrittweise umsetzen zu können. Es folgt die Phase des Ausprobierens und der Feinabstimmung mit den gegebenen Randbedingungen, und nicht zuletzt die Kommunikation der neuen Ideen und Methoden.

Das Problembewusstsein eines Menschen basiert auf seinen vorhandenen Kenntnissen und auf seine Fähigkeit, sich aktiv Gedanken zu machen über notwendige und wünschenswerte Veränderungen. Um aber tatsächlich eine Innovation in Gang zu setzen, bedarf es der individuellen Fähigkeit und Bereitschaft, an den notwendigen Veränderungen mitzuwirken. Erfolgreiche Innovationen setzen die Bereitschaft voraus, mehr zu leisten, sich selbst Ziele zu setzen und sie anzustreben, schrittweise voranzugehen, auch Irrwege und Misserfolge in Kauf zu nehmen.

Um beurteilen zu können, wie innovationsfähig ein Unternehmen ist, muss man verstehen, dass Innovationen nicht zentral gesteuert werden können. Innovationen entstehen immer dann zufällig an den Rändern von Organisationen, wenn Mitarbeiter sich mit den Produkten, den Kunden, den Wettbewerbern oder den Abläufen beschäftigen. Sie entstehen als kreative Leistung in den Köpfen der Mitarbeiter – und zwar aller Mitarbeiter, und nicht nur derjenigen in einer etwaigen Abteilung. Die Innovationsimpulse, die heute nötig sind, kommen auch nicht aus einem internen Verbesserungswesen hervor. Es geht gerade nicht mehr um die kleinschrittige Verbesserung des Bestehenden – sondern um radikale Neuerungen, die sogar das eigene Geschäftsmodell kannibalisieren können.

Erfahrungsgemäß führt ein Umfeld, in dem Mitarbeiter ihre Gedanken zur Weiterentwicklung der Firma offen und mutig einbringen können, auch zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit. Und leider gilt der Umkehrschluss eben auch: Eine niedrige Mitarbeiterzufriedenheit geht meistens mit einer inneren Distanz der Mitarbeiter zum Unternehmensgeschehen einher. Voller Tatendrang mit hoher Eigenverantwortung und mit Herzblut die Dinge voranbringen wird in solchen Kulturen zur Seltenheit. Ein absolutes Warnzeichen muss deshalb die Umfrage der Meinungsforschungsfirma Gallup aus dem Jahr 2015 sein, die belegt, dass nur noch 16 Prozent der Mitarbeiter in Deutschland hoch motiviert sind. 84 Prozent sind es nicht – hier schlummert das kreative und tatkräftige Potenzial, mit dem die Unternehmen die Zukunft meistern können.